Vzdelávanie a trh práce

Duálne vzdelávanie

Systém duálneho vzdelávania predstavuje vzdelávaciu cestu, prostredníctvom ktorej si zamestnávatelia pripravujú svojich budúcich zamestnancov. Ide o efektívny nástroj ako žiakov pripravovať na povolanie s ohľadom na potreby trhu práce a zároveň u nich budovať pracovné návyky.  Na základe vecnej pôsobnosti k skupinám odborov v sektore strojárstva, elektrotechniky a automobilového priemyslu ako Asociácia priemyselných zväzov a dopravy už od roku 2018 overujeme zamestnávateľov vstupujúcich do systému duálneho vzdelávania. Sprevádzame ich od počiatočného podania žiadosti o overenie spôsobilosti až po riešenie individuálnych situácií, ktoré duálne vzdelávanie prináša. Aktívny prístup zamestnávateľov smerom k duálnemu vzdelávaniu podporujeme aj v kontexte prípravy internej dokumentácie, ktorou je vnútorný poriadok pracoviska praktického vyučovania a participácie na ukončovaní štúdia. Na základe dostupných dát možno tvrdiť, že duálne vzdelávanie prináša výsledky. Zamestnanosť absolventov duálneho vzdelávania je až 90 % a ich mzda je zhruba o 17 % vyššia v porovnaní s absolventami školského systému vzdelávania. 

Školenie inštruktorov

Každá firma zapojená v duálnom vzdelávaní je povinná mať vyškolených hlavných inštruktorov a inštruktorov, ktorí sprevádzajú žiakov na praktickom vyučovaní u zamestnávateľa. Ako Asociácia priemyselných zväzov a dopravy ponúkame firmám možnosť vyškoliť si inštruktorov pod vedením našej lektorky. Systém školení pozostáva nie len zo zákonnej prípravy hlavných inštruktorov, ale aj z modulov, na ktorých sa zamestnávatelia zúčastňujú na báze dobrovoľnosti. Školenia inštruktorov reflektujú na individuálne potreby zamestnávateľov a frekventantom odovzdávajú vedomosti a zručnosti v oblasti práce s mladou generáciou. Pre účel školení inštruktorov sme pripravili samostatnú webovú stránku. Sú na nej uvedené kľúčové informácie týkajúce sa jednotlivých školení a disponuje kalendárom školení, prostredníctvom ktorého sa vie frekventant na školenie prihlásiť.

Nadpodnikové vzdelávacie centrum

Označenie „Nadpodnikové vzdelávacie centrum“ je inštitút zavedený do praxe v roku 2022. Predstavuje značku kvality firmy, ktorá svojim inovatívnym zmýšľaním posúva slovenský priemysel vpred a vzdelávanie ako hodnotu má na popredných priečkach. Udeľovanie označenia nadpodnikové vzdelávacie centrum v plnej miere koordinujú stavovské a profesijné organizácie, z ktorých jednou je aj Asociácia priemyselných zväzov a dopravy. Z tohto titulu sprevádzame zamestnávateľov celým procesom podania žiadosti a zároveň poskytujeme súčinnosť pri napĺňaní cieľov uvedených v stratégii nadpodnikového vzdelávacieho centra. Ide predovšetkým o aktivity firiem smerované k podpore formálneho, ale aj neformálneho vzdelávania. Voči firmám disponujúcim uvedeným označením plníme aj kontrolnú úlohu. Podmienky pre udelenie označenia nadpodnikové vzdelávacie centrum sú striktné a jeho používanie je podmienené preukazovaním merateľného progresu v intervale 1 roka.

Systém overovania kvalifikácií

Systém overovania kvalifikácií, ako nástroj lepšieho uplatnenia sa na trhu práce, umožňuje po autorizovanom preskúšaní získať doklad o vzdelaní porovnateľný s dokladom z formálneho vzdelávania. Asociácia priemyselných zväzov a dopravy sa v roku 2022 stala autorizujúcou inštitúciou pre sektor automobilového priemyslu a strojárstva, elektrotechniky a ťažby, úpravy surovín a geológiu. Na základe autorizácie disponujeme kompetenciou overenia nadobudnutých vedomostí a zručností u žiadateľov bez ohľadu na to, kde a ako boli získané. Výsledkom overenia je osvedčenie o získanej kvalifikácii. Cieľovú skupinu tvoria firmy a ich zamestnanci a významným prínosom je prepojenie medzi vzdelávaním a trhom práce, najmä riešenie nedostatku kvalifikovaných pracovníkov vo firmách.

Celoživotné vzdelávanie

Akútnym problémom slovenských priemyselných podnikov je nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily. Tento nepriaznivý trend bude zrejme kvôli demografii či rýchlej digitalizácii ďalej pokračovať. Nie všetky firmy však vedia zabezpečiť pre zamestnancov získavanie nových zručností z vlastných zdrojov. Efektívne nástroje a stabilná finančná podpora celoživotného vzdelávania dospelých na Slovensku pritom chýba. Hrozí, že podniky nebudú vedieť konkurovať zahraničiu z pohľadu kvality pracovnej sily a zabrzdí sa ich rast, prípadne úplne zaniknú. APZD presadzuje riešenia, ktoré pomôžu firmám zabezpečiť kvalifikovaných zamestnancov, preto: 

• Žiada štát, aby zaviedol efektívne nástroje na ďalšie vzdelávanie dospelých, ako sú napríklad individuálne vzdelávacie účty na financovanie vzdelávacích aktivít podľa potrieb trhu práce. 
• Presadzuje stabilnejšie financovanie celoživotného vzdelávania v rámci otvoreného zákona o celoživotnom vzdelávaní.
• Požaduje rozšíriť poradenstvo a kariérne sprevádzanie na všetkých účastníkov trhu práce, nielen na nezamestnané osoby.
• Navrhuje zapojiť odborné kapacity v téme a začať masívnu propagáciu vzdelávania dospelých. 

Pracovná legislatíva

Nie je tajomstvom, že slovenská pracovná legislatíva patrí v rámci krajín Európskej únie k tým zväzujúcim. V miere pružnosti zamestnávania sa dnes dokonca nachádzame na nelichotivom 36. mieste zo 41 posudzovaných krajín. Flexibilita je pritom potrebná na to, aby sa účastníci trhu práce mohli účinnejšie prispôsobiť zmenám. Cieľom APZD je jej zvýšenie úpravou takých prvkov pracovného práva, akými sú prijímanie zamestnancov, pracovný čas, prepúšťanie a jeho náklady a pod. Skúsenosti z uplynulých rokov nám totiž jasne ukázali, že čiastkové zmeny vo vybraných paragrafoch nie sú dostatočným nástrojom pre dosiahnutie flexibilného trhu práce.

Požiadavky APZD na modernú a flexibilnú pracovnú legislatívu:  

• podporovať tvorbu nových pracovných miest, kde si zamestnávatelia a zamestnanci môžu individuálne nastaviť vyhovujúce podmienky a Zákonník práce im určuje iba základné, nevyhnutné pravidlá hry,
• jednoduchosť a zrozumiteľnosť ustanovení pre bežného občana a zamestnávateľa – každou novelizáciou sa do zákona pridávajú stále nové a nové ustanovenia, čo ho robí neprehľadným; komplexnejšou novelizáciou by bolo možné tieto časti racionalizovať, usporiadať do vhodnejších celkov a nadbytočné ustanovenia vyhodiť,   
• prijímať legislatívne zmeny iba 1x ročne napr. k 1.1., aby sa zamestnávatelia v dostatočnom predstihu pripravili a implementovali potrebné opatrenia, ktoré budú predvídateľnejšie aj z pohľadu plánovania nákladov,  
• vylúčiť ustanovenia vstupujúce do sociálnej politiky podnikov a práva na kolektívne vyjednávanie – dnešný Zákonník práce neposkytuje manévrovací priestor pre vytvorenie vlastnej zamestnávateľskej značky a kultúry, pretože túto úlohu na seba prebral štát práve v Zákonníku práce; tým fakticky oslabuje rozhodovaciu schopnosť podnikov a aj samotné postavenie odborov.

Kurzarbeit

Kurzarbeit je moderný nástroj trhu práce uznávaný v celej Európskej únii. Prostredníctvom neho podniky dokážu efektívnejšie preklenúť nepredvídateľné výkyvy vo svojom podnikaní, ktorým nedokázali predísť ani ich vznik ovplyvniť. Slúži ako pomoc zamestnávateľom na udržanie pracovných miest, tým že znižuje ich mzdové náklady a zároveň šetrí náklady na hľadanie a zaškolenie nových zamestnancov. Rovnako z neho profituje aj štát, pretože na podporu udržania zamestnanca vynaloží menšie výdavky ako na prípadné dávky v nezamestnanosti. V neposlednom rade ide o konkurenčnú výhodu Slovenska oproti krajinám, ktorý ho zavedený nemajú.

APZD presadila kurzarbeit ako trvalý nástroj, o ktorý sa môžu zamestnávatelia oprieť v dobrých hospodárskych časoch, ako aj v tých horších. Súbeh viacerých kríz (pandemická, materiálová a energetická) však poukázal, že aj tento nástroj treba efektívne prispôsobovať, a preto do budúcna presadzujeme:

• aby bol kurzarbeit poskytovaný tak dlho ako ho firma preukázateľne potrebuje, nielen po dobu najviac 6 mesiacov v rámci 2 rokov,
• aby Sociálna poisťovňa poskytla na kurzarbeit všetky finančné zdroje (nielen ich časť), ktoré zamestnávatelia na tento účel odviedli vo forme povinného odvodu.

Zamestnávanie cudzincov

Vážnou výzvou na Slovensku je čoraz výraznejší nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily. Chýbajúci pracovníci pritom predstavujú hrozbu pre ďalší rast slovenských podnikov. Plánované systémové zmeny vo vzdelávaní, príprave pre trh práce či v celoživotnom vzdelávaní sa prejavia v dostupnosti kandidátov najskôr v horizonte niekoľkých rokoch (ak vôbec). Negatívne demografické krivky sú nekompromisné, pomer pracujúcich na jedného dôchodcu sa znižuje a sociálny systém bude čoskoro neudržateľný. Je zrejmé, že súčasné aj budúce potreby zamestnávateľov už nebude možné zabezpečiť bez riadenej pracovnej migrácie z tretích krajín.

Správne nastavený migračný tok so sebou prináša viacero benefitov – naplnenie pracovných miest, o ktoré slovenskí zamestnanci nemajú záujem alebo nedisponujú potrebným vzdelaním či know-how. V neposlednom rade tu zahraniční pracovníci prispievajú do sociálneho systému, platia dane, nakupujú naše tovary a služby a prinášajú do slovenskej spoločnosti potrebnú rozmanitosť.  

Náročné procesy a ich zdĺhavosť stále predstavujú bariéru pre rýchle doplnenie chýbajúcich pracovníkov a preto navrhujeme najmä:  

• skrátiť lehoty na udeľovanie prechodných pobytov na účel zamestnania,  
• personálne a materiálne posilniť kapacity konzulárnych úradov v krajinách s najväčším záujmom o hľadanie pracovnej sily,  
• zmeniť migračné procesy a predradiť vydanie súhlasu úradu práce o možnosti obsadiť voľné pracovné miesto občanom z tretej krajiny pred podanie žiadosti o udelenie prechodného pobytu.

Náklady práce

Slovenskí zamestnanci sa stávajú čoraz drahšími v pomere k produktivite práce, a to aj vďaka vysokým priamym mzdovým nákladom, z ktorých je takmer 42 % odvádzaných štátu. V zmysle rebríčka Paying Taxes 2020  sme sa v tomto podiele stali najdrahší v rámci krajín V4 a naša konkurencieschopnosť vo svete neustále klesá.

Odmeňovanie zamestnancov sa na Slovensku stalo obľúbenou politickou témou. Nekontrolované vládne rozhodnutia čoraz viac narážajú na ekonomické zákonitosti – ak náklady práce presiahnu hodnotu toho, čo zamestnanec vytvorí, stáva sa pre podnik neefektívnym. Odmeňovanie zamestnancov má v prvom rade motivovať – zamestnancov pracovať a zamestnávateľov zamestnávať. Štát má dohliadať iba na sociálny rozmer miezd, ktoré vo svojom minime umožní zamestnancom-občanom dôstojne žiť. Namiesto hľadania snahy, ako zvýšiť čistý príjem nízkopríjmových skupín, sú dnes uprednostňované jednoduchšie opatrenia, ktoré súčasne zvyšujú príjmy štátu na úkor podnikov a zamestnancov.

Mnohé náklady zamestnávateľov sú v porovnaní s inými krajinami jedinečné, čím sa cena slovenského zamestnanca ešte viac zvyšuje. Ide napríklad o minimálne mzdové nároky (6 rôznych úrovní minimálnej mzdy), povinné poskytovanie rekreačných poukazov, povinnosť poskytovať stravovanie zamestnancov v relatívne vysokých hodnotách, štedré mzdové príplatky za prácu v neštandardných pracovných časoch a pod.

Našim cieľom je:  

• odpolitizovať tému odmeňovania zamestnancov a v plnej miere ju ponechať na sociálny dialóg,
• vyhodnotiť výšku minimálnej mzdy vo vzťahu k výkonu slovenskej ekonomiky tak, ako odporúča Európska únia – na úroveň najviac 50 % z priemernej mzdy alebo 60 % z mediánovej mzdy,
• zharmonizovať mzdové príplatky za prácu a určiť ich pevnou sumou,
• navrhnúť opatrenia na zvýšenie disponibilného príjmu nízkopríjmových skupín a týmto spôsobom zvýšiť ich čistý príjem,
• vypustiť ustanovenia zavádzajúce unikátne náklady zamestnávateľov – stupne náročnosti práce, rekreačné povinnosti a iné.

BOZP

Dobrá úroveň bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je pre podniky prínosom. Naopak, nedostatočná starostlivosť môže byť mimoriadne nákladná vo forme zvýšenej chorobnosti, úrazovosti či fatálnejších dôsledkov na zdravie pracovníkov. Zamestnanci v priemysle, stavebníctve alebo doprave pri svojej práci obsluhujú rôzne typy špecifických strojov a zariadení. O to dôslednejšie treba dbať na zásady zdravých a bezpečných pracovísk. Absolútne rešpektujeme požiadavky na vysokú úroveň BOZP, ktorá zodpovedá slovenským a celoeurópskym zásadám. Slovenská legislatíva je v tejto oblasti mimoriadne rozsiahla a zahŕňa mnohé technické normy a štandardy. Sme si ale aj plne vedomí, že udržať tak rozsiahlu legislatívu aktuálnu a zjednotenú je veľmi náročné.

Hlavnými cieľmi APZD v oblasti BOZP sú:  

• zjednotiť pojmy používané v zákonoch, vyhláškach, nariadeniach – stretávame sa nielen s iným názvoslovím, ale rozdielnym zaradením do skupín (napr. pri stavebných strojoch),  
• zoptimalizovať časové dotácie pre výchovu a vzdelávanie a spôsoby overovania vedomostí účastníkov tak, aby zodpovedali praxi – napríklad zníženie počtu hodín pre skúšky VZV a naopak, ich zvýšiť pri obsluhe stavebných strojov a zariadení,
• umožniť používanie medzinárodných metodík na určenie noriem spotrebu práce (MTM, MTM/UAS, MOST, REFA, MODAPTS a i.), ktoré sú bežne zavedené v nadnárodných spoločnostiach; naviac sa tým eliminujú nejasnosti pri rokovaní s odborovou organizáciou,
• vypustiť expozíciu hluku ako faktor určujúci nárok na rekondičný pobyt, vzhľadom na nezvratnosť poškodenia.

Kolektívne vyjednávanie

Slovensko patrí podľa OECD ku krajinám EÚ s nízkou mierou pokrytia kolektívnym vyjednávaním (menej ako 14 % zamestnancov). Spôsob a jeho forma je prakticky v celom rozsahu riadená Zákonníkom práce. Kolektívne vyjednávanie tak prebieha rovnakým spôsobom bez ohľadu na charakter podniku alebo sektor. V súčinnosti so snahou štátu zasahovať aj do tvorby sociálnej politiky podnikov podnikový sociálny dialóg nevyužíva svoj potenciál ako je to v iných európskych krajinách a čoraz viac sa oslabuje. Presadzujeme názor, že kolektívne vyjednávanie patrí do podnikov, nie do Zákonníka práce.

Požiadavky APZD: 

• je potrebné prehodnotiť kompetenciu a odborových organizácií „prerokovať“ a „dať súhlas“ pri vybraných ustanoveniach Zákonníka práce a jednoznačne definovať súvisiace lehoty,  
• niektoré ustanovenia Zákonníka práce (napr. konto pracovného času) sú zamestnávateľom dostupné iba v prípade pôsobenia zástupcov zamestnancov, čo považujeme za diskriminačné voči podnikom bez akejkoľvek formy kolektívneho vyjednávania,  
• špecifikovať postup zamestnávateľa vo vzťahu ku všetkým jeho povinnostiam pri pluralite odborových organizácií – spôsob, akým zamestnávateľ určí, ktorá odborová organizácia má najviac členov a časové ohraničenie platnosti tohto určenia.

Sociálne zabezpečenie

Sociálne zabezpečenie je plne v kompetencii štátu. Zahŕňa zdravotnú starostlivosť, zabezpečenie v prípade choroby, materstva, úrazu a choroby z povolania, nezamestnanosti, staroby či invalidity, štátnu sociálnu podporu a pomoc. Zamestnávatelia v sociálnom zabezpečení vidia aj jeho ďalší rozmer – ako vplýva na motiváciu zamestnancov pracovať a uchádzačov o prácu zamestnať sa. Na druhej strane máme záujem, aby zamestnanci v čase, kedy to potrebujú, dostali od štátu adekvátnu starostlivosť. Sociálny systém krajiny má teda zásadný vplyv na to, či zamestnanec pred sociálnou podporou radšej uprednostní zamestnanie.